1. المقدمة

تلعب منظمات التعليم العالي بكافة أنواعها وتخصصّاتها وخاصة الجامعات دوراً رئيساً في المجتمع من خلال ما توفرهُ من بحوث مواكبة للتطورات التكنولوجية في كل مجالات الحياة، إذ تعّد الجامعات آلية لتطبيق الأفكار الجديدة والأبحاث والإبتكارات والتي يتم من خلالها إنتاج وتكوين رأس المال البشري وتجهيز المجتمع بخريجين على قدر من الكفاءة للعمل في القطاع الخاص أو العام.

ومؤخراً فقد أولَت الجامعات إهتماماً ملحوظاً بالقضايا البيئية وتخطيط وتنفيذ أعمالها وفقاً للضوابط والتعليمات البيئية وأعتمدت في سبيل ذلك على السياسات الخضراء وأصبحت بذلك تحت مُسميّات الجامعات الخضراء.

ونظراً لكون المورد البشري هو الشريان الحيوّي لبقاء وديمومة الجامعات الخضراء فيعّد الأفراد العاملين داخل الحرم الجامعي هم القادة الفعلييّن لتنفيذ خطط وأهداف الجامعات الخضراء وبالتركيز على القيادة الذاتية في التنفيذ للخطط والأهداف، فهي تتمثل في تطوير وتحسين القدرة على قيادة الذات وتوجيهها نحو تحقيق الأهداف المرجوة وذلك بالتعامل مع التحديات والضغوط بشكل إيجابي سعياً نحو تحقيق الهدف الأساس لإستمرارية الجامعات الخضراء المتمثّل بالحفاظ على الموارد الحالية للأجيال القادمة.

بناءًا على ما تقدّم فقد تم تنظيم هيكلية البحث الحالي أربعة مباحث إذ تضمن الأول منهجية البحث، وتطرّق الثاني للإطار النظري، واستعرض الثالث الجانب الميداني، واختتم الرابع بالاستنتاجات والمقترحات الخاصة بالبحث.

المبحث الأول: منهجية البحث

اولاً: مشكلة البحث

إن الإستخدام الرشيد والهادف للموارد وتجديدها والحفاظ عليها وعلى كل الممتلكات التابعة للحرم الجامعي وفقاً لِلوائح وتعليمات خاصة بالقضايا والإستدامة البيئية يتم توفيرها من قبل الجهات المعنيّة في الجامعة وتنفيذها من قِبل الأفراد العاملين ضمن مستويات الوعي والإدراك الذاتي لأهمية الإستخدام الحالي للموارد في الوقت الحاضر وضمان إستمراريتها في الأمد البعيد للأجيال القادمة تحت مُسمى القيادة الذاتية التي تحكم على الفرد بالإنضباط والإستهلاك الرشيد للبُنى التحتية داخل الحرم الجامعي.

والمُلاحظ أن جامعة زاخو الواقعة في إقليم كوردستان العراق الحديثة البناء والمتعدّدة التخصصّات تتمتع بخصائص تمكنها من منافسة الجامعات الأخرى محلياً ودولياً، وبسبب الإقبال الواسع عليها سواء على المستوى التدريسي أو الوظيفي أو التشغيلي أو قبول الطلبة الجُدد الذي يزداد بمرور الزمن يتحتم على القادة والأفراد العاملين داخل الحرم الجامعي الحفاظ عليها وإستدامتها بيئياً لخدمة المجتمع ولتمكين الجامعة ذاتها من التقديم للتصنيف وفق تصنيفات الجامعات الخضراء عالمياً.

ونظراً لكون الجامعة المبحوثة (جامعة زاخو/ إقليم كوردستان العراق) تفتح أبوابها للتعليم والبحوث العلمية لأكثر من (12) ساعة يومياً فهي بحكم ذلك قيد الاستخدام والإستهلاك البطيء بمرور الوقت وبناءاً عليه وعلى ما تقدّم يمكن صياغة تساؤلات البحث على النحو الآتي:

1- هل للقيادة الذاتية تأثير في التوجه نحو الجامعات الخضراء؟

2- هل توجد علاقة بين متغيرات البحث الحالي (القيادة الذاتية، الجامعات الخضراء)؟

3- هل هناك لوائح وتعليمات وندوات بيئية في الجامعة المبحوثة؟

ثانيا: أهمية البحث

تنقسم أهمية البحث إلى قسمين تتمثل في الأتي:

الأهمية العلمية: تتمثل الأهمية العلمية للبحث في التطرّق إلى مفاهيم حديثة في أدبيات الإدارة تمثلت في (القيادة الذاتية، الجامعات الخضراء)، وكذلك في محاولات الباحثين في التطرّق بشيء من التفصيل حول هذين المفهومين عبر سرد أفكار ونظريات الباحثين حول المفهومين، بالإضافة إلى ندرة البحوث التي تربط بين متغيري البحث وقياس العلاقة بينهما حسب حدود علم القائمين على البحث الحالي.

الأهمية التطبيقية: وتتمثل في الأهمية التطبيقية للبحث في النتائج النهائية بعد تحليل العلاقة والتأثير بين متغيرات البحث والتي تؤكد وجود علاقة الإرتباط والتأثير بينهما، كذلك الإستنتاجات التي تم التوصّل إليها والتي تسهم بدرجة ما جامعة زاخو في إقليم كوردستان العراق من الإستفادة منها في تعزيز مهارات الأفراد في القيادة الذاتية وتحسينها سعياً في الوصول للجامعات الخضراء.

ثالثا: أهداف البحث

يسعى البحث الحالي إلى تحقيق الأهداف التالية:

1- إستعراض الجانب النظري لمتغيرات البحث.

2- تحديد جامعة زاخو (أول جامعة حكومية في زاخو) لعمل الجانب الميداني للبحث.

3- تحديد طبيعة علاقة الإرتباط بين القيادة الذاتية والجامعات الخضراء.

4- قياس تأثير القيادة الذاتية في التوجه نحو الجامعات الخضراء.

رابعاً: مخطط البحث الفرضي

يمكن تصوّر العلاقة بين المتغير التفسيري (القيادة الذاتية) والمتغير المستجيب (الجامعات الخضراء) بمخطط البحث الفرضي المبيّن في الشكل رقم (1) أدناهُ:

خامسا: فرضيات البحث

بالرجوع إلى مخطط البحث الفرضي الشكل رقم (1) يتبيّن علاقة الإرتباط والتأثير بين متغيري البحث وبموجب ذلك نصوغ الفرضيات التالية:

الفرضية الرئيسة الأولى: لا توجد علاقة إرتباط معنوية بين القيادة الذاتية والجامعات الخضراء، ويتفرّع منها الفرضيات الفرعية: "لا توجد علاقة إرتباط معنوية بين أبعاد القيادة الذاتية والجامعات الخضراء".

الفرضية الرئيسة الثانية: لا يوجد تأثير معنوي للقيادة الذاتية في الجامعات الخضراء، ويتفرّع منها الفرضيات الفرعية التالية: "لا يوجد تأثير معنوي لأبعاد القيادة الذاتية في الجامعات الخضراء".

سادسا: منهج البحث

اعتمد الباحثين المنهج الوصفي التحليلي كونه يتصف بالتحليل الشامل والتفصيلي للظاهرة، لوصف البيانات وعرض النتائج ومن ثم تحليلها وفق المنهج التحليلي، وهو الأنسب لمثل هذا النوع من البحوث.

سابعاً: الأساليب المستخدمة في جمع البيانات

تمثلت مصادر البحث في نوعين أساسين من البيانات هما البيانات الثانوية التي تم الحصول عليها من خلال مراجعة البحوث والمراجع التي تطرّقت لمتغيرات البحث الحالي وبما مكّن الباحثين من إعداد الجانب النظري بشيء من التفصيل، والبيانات الأولية والتي تم جمعها من خلال أداة البحث المتمثلة بالإستبانة. إذ تم تضمين (32) سؤالاً حول متغيرات البحث (19) سؤالاً حول المتغير التفسيري (القيادة الذاتية) و(13) سؤالاً حول المتغير المستجيب (الجامعات الخضراء)، تم قياسها من خلال مقياس ليكرت الخماسي بدءاً من أتفق بشدة وتقييمها بـ (5) درجات وإنتهاءاً بلا أتفق بشدة وتقييمها بـ (1) درجة من أجل الإستفادة من الإستجابات في التحليل الإحصائي.

ثامناً: حدود البحث

إن الحدود التي تم تحديدها للبحث الحالي هي:

الحدود الموضوعية: متمثلة في متغيرات البحث (القيادة الذاتية، الجامعات الخضراء).

الحدود المكانية: إختيار جامعة زاخو/ إقليم كوردستان العراق مجتمعاً للبحث.

الحدود البشرية: الإختيار العشوائي لعينة من الكادر التدريسي والوظيفي.

الحدود الزمنية: البدء بالبحث بتاريخ 23/2/2023 والإنتهاء بتاريخ 19/12/2023.

تاسعاً: مجتمع وعينة البحث

المجتمع: وتتمثل في إختيار جامعة زاخو الواقعة في إقليم كوردستان العراق.

العينة: الإختيار العشوائي لعينة من الكادر التدريسي والوظيفي في جامعة زاخو.

عاشراً: أساليب التحليل الإحصائي

لغرض تحقيق أهداف البحث وفرضياته والتوصّل إلى مؤشرات دقيقة، تم استخدام البرنامج الإحصائي (SPSS 26)، إذ تمثلت الأساليب الإحصائية المستخدمة لتحليل بيانات البحث الحالي في الآتي:

1- معامل كرونباخ ألفا: للتأكد من مصداقية الفقرات الخاصة بالإستبانة والتي بلغت (0.933).

2- معامل إرتباط سبيرمان: لقياس العلاقة بين متغيرين أو أكثر مع تحديد نوع العلاقة وقوتها.

3- تحليل الإنحدار الخطي: لقياس التأثيرات بين متغيرات البحث بالاعتماد على معادلة الإنحدار.

المبحث الثاني: الجانب النظري: القيادة الذاتية

يتميّز الفرد أو الفريق الذي يعمل في ظل القيادة الذاتية بعدّة خصائص منها القدرة على التصرّف والإبداع في المواقف الحرجة، والتعاون الوثيق بين أعضاء الفريق للتغلب على العوائق بالإمكانات الذاتية، ولذلك تعتبر القيادة الذاتية أرقى أنظمة القيادة الديمقراطية التي حققت نجاحاً باهراً في المنظمات كافةً سواء خدمية أم صناعية (المحرزي،36:2017)، وقد تباينت تعريفات القيادة الذاتية حسب تباين آراء الباحثين في القيادة الذاتية نستعرض أهمها:

تُعرف القيادة الذاتية بأنها إصطلاح حديث يدل على قدرة المدير أو القائد أو الفريق على إدارة الوقت وإنجاز الأعمال تلقائياً دون تدخل خارجي حتى يحقق الأهداف المنشودة في الوقت والمكان المناسبين وأكمل وجه (المحرزي،36:2017)، وهي ممارسة لا غنى عنها تمكّن القادة في بيئة الأعمال المعاصرة من إدارة التغيير بأكثر الطرق كفاءة وفعالية وإستدامة (Daud,2020:1)، فالقيادة الذاتية لا تعني بحد ذاتها إدارة قيادة الفرد لنفسه فحسب وإنما تمكين الأفراد أنفسهم من الإدارة الذاتية والوصول إلى أعلى مستويات الأداء (Neck etal,2016:76).

وهناك تعريف حديث للقيادة الذاتية الذي ينتج عن الإنجاز الجيد، فيتطلب تطوير التـأثير على الأفراد لخلق التوجيه الذاتي والتحفيز الذاتي "عملية التأثير على الذات" (Amilon & Nguyen,2022:2)، وتنطوي على التأثير في توجيه الأفراد نحو توليد التحفيز والاستقلالية في التصرّف أو فعل شيء بالطريقة التي يرغبونها (Husnatarina & Elia,2022:2). ولها تأثير كبير على مشاركة المعرفة والذي بدوره له تأثير على السلوك المبتكر، فتؤثر بشكل مباشر وغير مباشر على السلوك المبتكر لمشاركة المعرفة (Asbari etal,2021:22)، وتتمثل في قدرة الأفراد العاملين من التحكم في أنفسهم، توجيه أنفسهم، وتقييم أنفسهم لتحقيق الأهداف المباشرة والمتعلقة بحياتهم اليومية (Politis,2015:203).

مما تقدّم يرى الباحثين أن القيادة الذاتية هي قيادة الفرد لنفسه وقيادة فريقه حتى في غياب القائد لإنجاز الأهداف المحدّدة بدون أية حوافز أو مؤثرات أو ضغوطات خارجية.

أهمية القيادة الذاتية:

تستمد القيادة الذاتية أهميتها من حيث سعي المنظمات للبحث عن المزيد من الإدارة الذاتية والأداء الذاتي للفرد لنفسه وبالتالي لفريق عمله (Daud,2020:1)، وذلك بتولّي كل فرد في فريق العمل من قيادة نفسه وقيادة زملائه ويتمكنوا من قيادة بعضهم كفريق واحد (Amilon & Nguyen,2022:2)، فتكون القيادة الذاتية بديلاً عن نهج القيادة من أعلى إلى أسفل مثلث السطلة الهرمية ومع إنتشارها أصبح النهج التصاعدي أكثر إنتشاراً والتي ستمكّن الأداء التنظيمي بشكل أفضل (Mulyono,2012:41)، حيث أنها تشجّع الفرد على أن يكون نشيطاً في فهم وتفسير البيئة التنظيمية واظهار إبداعاته بطرق أكثر إنتاجية في فعل الشيء أو أداء المهمة (Politis,2015:203).

فأهمية القيادة الذاتية تكمن في التأثير على سلوك الأفراد باستخدامهم التحكم الإدراكي الذي له تأثير إيجابي على الأداء، والأفراد الذين ينخرطون في استراتيجيات القيادة الذاتية لديهم درجة رضا عالية عن وظائفهم (Husnatarina & Elia,2022:2)، وبالتدريب عليها من شأنه التأثير على الأفراد على المدى البعيد وبالتالي التأثير على أداء المنظمة، فالقيادة الذاتية لها دور مهم ورئيس في الدافع الفردي لدى الأفراد فيكون الدافع داخلياً وغير مرتبط بمؤثر خارجي (Amilon & Nguyen,2022:2).

مما تقدّم نرى بأن القيادة الذاتية مهمة جداً للفرد ولقد أزدادت أهميتها مع زيادة إنتشار فرق العمل الذين يقومون بإدارة وبتوجيه أنفسهم ذاتياً وتحت إشراف الإدارة وبتطبيق برامج التطوير الذاتي.

أهداف القيادة الذاتية

تسعى القيادة الذاتية إلى تحقيق ثلاثة أهداف رئيسة هي (المحرزي،2017:49-51):

أولاً: تعليم الأفراد لقيادة نفسه أولاً ثم قيادة فريقه ثانياً حتى في غياب القائد طبقاً للمثل الصيني القائل

"من علمني صيد السمك خير ممن أعطاني سمكة".

ثانياً: الطَموح المؤمن بالمبادرة الذي يجعل هدفه في الحياة أن يكون نبراساً للآخرين خير من المتواكل.

ثالثاً: التفائل والاستماع إلى الأقوال التي تدفع بالعامل إلى مزيد من الإنجاز والأداء.

وجوهر تحقيق هذه الأهداف هو بسؤال الفرد لنفسه ثلاثة أسئلة مهمة هي: ماذا أعمل؟ ولماذا أعمل؟ وكيف أعمله؟ والإجابة على هذه التساؤلات هو أساس الإنجاز وتحقيق الأهداف.

تحديات القيادة الذاتية وطرق تفاديها

أشار (Daud,2021:7) إلى التحديات التي تواجه القيادة الذاتية تتمثل في: حدثٍ غير متوقع، الروتين والعادات القديمة، طبيعة الحياة، العقليات السائدة، شرط التعلّم مدى الحياة، التغيير، العمل بالتناوب، وعدم المبادرة. فالتحديات التي تواجه القيادة الذاتية في الوقت الراهن تتجاوز القيادة الفعّالة تتمثل بعدم كفاية الفرد والفريق الذين يقودون أنفسهم وتشمل: ضعف القيادة والفساد والفقر، وكذلك عدم صيانة الأمانة والإحتيال والغش والكذب والتستّر على البعض.

ومن الطرق المتبعة لتفادي هذه التحديات الأخذ بنظر الاعتبار بالعوامل المشجّعة لتطبيق القيادة الذاتية: المهارات، الالتزامات، الابتكارات، الاستقلالية، وأخيراً تجنب تعقيدات التنفيذ. وتبعاً لإنحفاض أو إرتفاع نسب هذه العوامل يتم تطبيق برامج التطوير الذاتي (Mulyono,2012:40).

إذن هناك حاجة ماسة إلى قادة الذات الذين يتصفون بالروح المعنوية والأخلاقية القائمة على القيّم والعادات السائدة ونزاهة الخدمة ومعالجة الأخطاء وكبح هفوات القادة المتسلطيّن (Daud,2021:7)، فعلى الرغم من أن سلوكيات الفرد تتأثر بالعوامل الخارجية إلا أن الفرد نفسه يمكنهُ من التحكم في العوامل الداخلية في نفسه أكثر من العوامل الخارجية (Husnatarina & Elia,2022:2). يُلاحظ أن تحديات القيادة الذاتية يمكن تلافيها وتجاوزها، فهي أولاً وأخيراً تكمن في الإيمان بالذات بحدود القدرات التي تمكّن من التفاعل مع المواقف المختلفة لحل المشكلات وتحقيق الأهداف.

أبعاد القيادة الذاتية

هناك ثلاثة أبعاد رئيسة للقيادة الذاتية ترتكز حول الفرد نفسه، فلا بد للفرد أولاً أن يتولى قيادة نفسه قبل تولي قيادة فريقه، وهذه الأبعاد هي: بُعد التركيز على السلوك، بُعد المكأفاة الفطرية، بُعد التفكير البنّاء، وذلك بإتفاق كل من: (Amilon & Nguyen,2022:17)، (Neck etal, 2016: 44)، (Norris,2008:45)(Mulyono,2012:35)، (Daud,2021:4)، (Long etal,2015:17).

1- التركيز على السلوك: في هذا البُعد يتم التركيز على الوعي الذاتي وتسهيل إدارة السلوكيات الشخصية عن طريق: وضع الأهداف الذاتية، المكافأة الذاتية، العقاب الذاتي، الملاحظات الذاتية، والتوجيه الذاتي (Norris,2008:45)، إذ تتضمن طريقة وضع الهدف الذاتي تحسين الأداء الشخصي بوضع وتنفيذ أهداف التحدّي الذاتي، أما المكأفاة الذاتية فتعني تعزيز السلوكيات المرغوبة والإنجازات الهادفة باستخدام شيء ملموس أو فكرة، ويستخدم العقاب الذاتي لتشكيل السلوكيات المرغوبة، والملاحظات الذاتية هي التخطيط للنشاط قبل تنفيذه وبما يعزّز التحسين، وأخيراً فإن التوجيه الذاتي هو التعديلات الصحيحة لزيادة الفعالّية الفردية (Daud,2021:4)، فالهدف من إدارة الذات هو زيادة الوعي الذاتي وزيادة الإنضباط الذاتي لتوجيه السلوك وتنفيذ المهام المفوّضة (Mulyono,2012:42)، بمعنى أن هذا البُعد ينطوي على التركيز على إدارة السلوكيات التي تنطوي على مهام ضرورية بالرغم من كونها غير مُسعدة أو مُمتعة، إذ قد صُمّم هذا البُعد من أجل تشجيع السلوكيات الإيجابية المرغوبة التي تحقّق النجاح وبالتالي قمع السلوكيات غير المرغوبة التي لا تحقّق النجاح (Long etal,2015:17).

2- المكأفاة الفطرية: بتركيز الإعتماد على الميزات المُمتعة في تنفيذ الأنشطة للتسهيل من أدائها فتصبح كمكافأة طبيعية ومجزية للفرد (Norris,2008:45)، وذلك ببناء ميزات أكثر مُتعةً للنشاط المطلوب منه أو عند تشكيل التصوّرات وذلك بتركيز الإنتباه بعيداً عن الجوانب غير المُسعدة للمهمة أو النشاط وبالتالي فإنها تؤدي إلى زيادة الدافع وتقرير المصير الذاتي والشعور بالمهارة (Daud,2021:5)، وهذا البُعد يعمل على إعادة التركيز للمهمة في الجوانب المجزية بطبيعتها وتشكيل الإدراك بتركيز الإنتباه بعيداً عن الجوانب غير المرغوبة فيها، وعمل الأشياء بالطريقة الصحيحة من أول مرة يجعل الفرد أكثر إسعاداً (Long etal, 2015:17)، وبالإعتماد على الإيجابيات في تنفيذ المهام التي تزيد من فرص الربح المادي والمعنوي وبالتالي يحفّز من الإرادة والقدرات والكفاءات والبقاء متحمسّاً لتحسين الأداء على المدى الطويل (Mulyono,2012:44).

3- التفكير البنّاء: هذا البُعد يخلق طُرقاً وعاداتاً إيجابيةً في التفكير واستبدال التكلّم الذاتي المدمّر بالتكلّم الذاتي المتفائل، فهو يُمكّن التغيير من النمط الروتيني في التفكير والتأثير بشكل إيجابي في النتائج المتوقعة (Norris,2008:45)، إذ يتعامل هذا البعُد مع عمليات إنشاء التفكير المعرفي أو تبديلها، فهي تمكّن الأفراد من تشخيص المعتقدات السلبية وخلق أنماط فكرية جديدة لتغيير الأفكار الحاليّة إلى أفكار أكثر إيجابية (Long etal,2015:17)، وهذا يتم عن طريق: رؤية الأداء الناجح ويُسمى بالتصوّر الذهني وهو محاولة تخيّل تنفيذ المهمة تنفيذاً ناجحاً قبل البدء بتنفيذها بالواقع، أما التكّلم الذاتي فيُسمى بالحوار الذاتي هو محاولة الفرد للتفكير في نفسه وإنجاز المهمة فهذا يعزّز من العلاقة الإيجابية ما بين الحوار الذاتي والأداء الفردي (Mulyono,2012:44)، وأخيراً تقييم المعتقدات والافتراضات بتحديد الأهداف المشتركة، وهذا يتم بالقدرة الفردية على تحديد المعتقدات والافتراضات غير العقلانية ومن ثم استبدالها بمعتقدات وافتراضات أكثر عقلانية (Neck etal, 2016: 44).

العوامل المساعدة في تحقيق القيادة الذاتية

يتبيّن من الشكل رقم (2) العوامل المساعدة في تحقيق القيادة الذاتية بدءاً من الوعي الذاتي المفتاح الرئيس لتحقيق الإدارة الذاتية الذي يؤدي إلى تحقيق القيادة الذاتية وذلك بالتركيز على أبعادها الثلاثة (التركيز على السلوك، المكافأة الفطرية، التفكير البنـّاء) فتتحقق الفعالية الذاتية لدى الفرد من خلال المخرجات المفيدة إما بإنتاج فكرة أو إنجاز المهمة بنجاح.

يواجه العالم في الوقت الحاضر مشكلات بيئية غير مؤكدة تتمثل في مشكلات مياه الصرف الصحي والتلوث والاحتباس الحراري وغيرها المؤثرة على المجتمع ككُل، وبسبب المخاوف المتزايدة على البيئة والقضايا البيئية والمنظمات عامةً فلابد من فرض لوائح وتعليمات البيئة وسياسات للتحكم في الأعمال وتحفيزها على أن تكون أكثر صداقةً للبيئة (Zailani etal,725:2012).

والعديد من المنظمات حول العالم بدأت تهتم وبشكل إستباقي بحماية البيئة وبدء وتنفيذ أعمالها وفقاً لإستراتيجات البيئة (Singjai & Wongrathanandha,2021:994)، كذلك فالمنظمات التعليمية حول العالم قد أبدت إهتماماً واضحاً في الإستدامة والقضايا البيئة وإعتمدت في ذلك سياسة الجامعات الخضراء (Lozano etal,2015:8)، أو ما تُسمّى بمقاييس (UI Green Metric) من أجل الإستدامة والتنمية (Intarasaksit&Chaiyarit,2021:292) (Wongphimsorn & Wongchantra,2021:4881)، فلا تعمل على دمج روح الإستدامة في إدارة الجامعة بتخطيط المناهج الدراسية وأسلوب الحياة فحسب بل تقدّم المساعدة للجامعة أولاً والمجتمع ثانياً في مواجهة مستقبل مستدام من خلال التعليم والبحث والإبتكار وأنشطة التشغيل في الحرم الجامعي (بوطورة والوافي،845:2020).

مصطلح الجامعات الخضراء (UI Green Metric)

إن العديد من الجامعات العالميّة إتخذت خطواتها الأولى من أجل تحسين إستدامة الجامعة على المدى الطويل مثل جامعات (Oxford uinversity) و(North carolina) و(Harvard university) و(Massachusetts institute) وغيرها (Intarasaksit & Chaiyarit,2021:294).

الإ أن مصطلح الممارسات الخضراء قد تم إقتراحها قبل أكثر من (20) سنة في الصين وقد تلّقت إستجابة إيجابية من قبل الكليات وأقسامها والتي بدورها حققّت مزيداً من التطوّر النظري والبحث العلمي حول المصطلح، ففي عام (2008) تم تكليف جامعة (Tongji university) بعمل ندوة حول مُمارساتها بعنوان "بناء حرم جامعي مستدام" (Mu etal,2015:484).

ولكن في عام (2010) طوّرت جامعة إندونيسيا أدوات ومقياييس (Green Metric) من أجل مساعدة الجامعات العالميّة في تقييم حالتها ضمن المؤسسات المستدامة والصديقة للبيئة سُميّت فيما بعد نسبة إلى هذه الجامعة (University Indonesia Green Metric) والجامعات التي تم تقييمها بالاعتماد على هذه الأدوات والمقاييس سُميت بالجامعات الخضراء (,2021:294Intarasaksit & Chaiyarit).

وبدأت جامعة إندونيسيا بتصنيف الجامعات العالميّة لقياس الجهود المستدامة في الحرم الجامعي ففي النسخة الأولى للتقييم عام (2010) شاركت (95) جامعة من (35) بلداً حول العالم وكالتالي: (18) من الأمريكيتين و(35) من أوروبا و(40) من آسيا و(2) من أستراليا. وأما في عام (2018) فقد تم تصنيف (719) جامعة من (81) بلداً حول العالم من ناحية الإستدامة أيضاً (بوطورة والوافي،846:2020).

يتبيّن مما سبق أن تصنيف الجامعات وفقاً لمقاييس (UI Green Metric) يتم التركيز على المقاييس الأكثر إستدامة، فتعد الإستدامة الطويلة الأجل مردافاً للجامعات الخضراء التي تلبي حاجة المجتمع عن طريق الإستخدام الرشيد للموارد والحفاظ على المُمتلكات وتجديدها للأجيال القادمة.

ماهيّة الجامعات الخضراء

يختلف مفهوم الجامعات الخضراء بحسب إختلاف وجهات النظر لدى الباحثين ومشكلة البحث المرتبطة بالإطار التعليمي أو التشغيلي في الحرم الجامعي، فيُطلق مصطلح الجامعات الخضراء على جميع أنواع الأنشطة في إطار رؤية التنمية المستدامة في الحرم الجامعي تلبي حاجتها من الموارد الطبيعية مثل الطاقة والمياه والمواد الأخرى دون المساس بقدرات غيرها (Huei,2021:76).

وتعرّف بأنها الجامعات ذات الكفاءة في إستخدام الموارد تحقّق فوائد لأصحاب المصالح كافةً مثل قادة الجامعة والمعلّمين والموظفين والطلبة كافةً في تلبية مطالب المسؤوليّة الإجتماعية في الجامعة (Mu etal,2015:485)، فتعرّف بأنها وسيلة مهمة لتحسين جودة الحياة وجعلها ذات قيمة بتوجيه الأفراد بامتلاك السلوك المرغوب به وزراعة بذور الأخلاق للحفاظ على الموارد وتوفير الطاقة بطرق مختلفة (Wongphimsorn & Wongchantra,2021:4881).

وتكمن أهمية الجامعات الخضراء كونها مسؤوليّة هامة يضطلع بها التعليم العالي من أجل تنميّة المجتمع وإستدامة التعليم والحرم الجامعي على المدى الطويل، فالجامعات والكليات تكون بمثابة مختبرات حقيقية وحيّة لإثبات مفاهيم الإدارة البيئة والإستدامة من خلال مؤسساتها الأكاديميّة والأكاديمين والتدريب المستمر للإدارة البيئية (Hammond,1998:1158).

والهدف من بناء الجامعات الخضراء هو بناء القدرات ودعم جيل الشباب لتقييم الأثر البيئي ومساعدة الجامعات على تحديد مشكلات الإستدامة والإستجابة لها بتنفيذ مشروع مُستدام مُستند على الممارسات الخضراء كالمشاركة في الأحداث والأبحاث والمؤتمرات والتوعية السنوية (بوطورة والوافي،845:2020)، فتنميّة الفكر والأخلاق المهنيّة هو سلوك ناتج عن أنظمة التعليم المُتبعة في الحرم الجامعي وخارجه (Wongphimsorn & Wongchantra,2021:4881).

بناءاً على ما تقدّم يرى الباحثين أن الجامعات الخضراء هو مدخل حديث لتقييم الجامعات العالميّة وفقاً لمقاييس خضراء حددّتها جامعة إندونيسيا لتحديد مدى كون الجامعات صديقة للبيئة ومُستدامة بيئياً.

المُمارسات الخضراء

إن تبنّي المُمارسات الخضراء يُمكن أن تساعد الأفراد والمنظمات داخل الحرم الجامعي من تحسين الكفاءة الماليّة بخفض التكاليف وزيادة القدرة التنافسيّة، وتنفيذ هذه المُمارسات هو المحرّك الرئيس لتحسين القدرة التنافسية من خلال صورة المنظمة (صورة الجامعة) الصديقة للبيئة لجذب المزيد من الأفراد اليها، فتدمج مبادئ حماية البيئة في كورسات التعليم الجامعي (Singjai & Wongrathanandha,2021:995)، حيث أن مهام الجامعات الخضراء لا تقتصر فقط على توفير التعليم حول البيئة فحسب ولكنها تخدم المجتمع كونها عنصر أساسي للقيادة نحو المستويات العالية من التنمية والإستدامة والإدارة البيئية (Lozano etal,2015:8).

لذا فإن التعليم الأخضر هو التعليم الحديث الذي يسعى إلى التنميّة المستدامة ومواكبة التطوّر التكنولوجي والاستفادة منها في جميع العناصر الأخرى للعمليّة التعليمية بكفاءة عالية ووفقاً للمعايير الصديقة البيئة وذلك بالتطوير والتركيز على مجالين هما (بوطورة والوافي،848:2020):

الأول: متعلّق بالبرامج البيئية للمباني والطاقة والخدمات ويتجلّى هذا الجانب وبوضوح في العديد من الدول المتقدمة والنامية وجامعات الدول العربية.

الثاني: فهو متعلّق بالعملية التعليمية بالتركيز على كُل من التقنيات والتطبيقات والممارسات والاستراتيجيات المرتبطة بمفهوم التعليم الأخضر.

فتقوم الجامعات بنشر الإرشادات والتعليمات في كافة أرجاء الجامعة بما في ذلك المنظمات والمخازن العاملة داخل الحرم الجامعي والعرضة للضغوطات البيئية المتمثلة في أصحاب المصالح والوكالات الحكومية المسؤولة عن دفعها لتكون صديقة للبيئة (Singjai & Wongrathanandha,2021:995)، ومن أجل المُبادرة بالتطوير والإستدامة يخصّص صندوق نقد ولجنة تنسيقات وتدريب الأكاديمين والموظفين والعاملين الجدد وبالأخص طلاب المراحل الأولى والتأكيد على المشاركة وبنشاط في برامج وتدريبات التنميّة والإستدامة وبما يعزّز من قدرتها على تنفيذ مُمارساتها وقدراتها على تطوير أبحاث التكنولوجيا الخضراء ونشر ثقافة التنميّة المستدامة (Muetal,2015:485)، وعلى مدى السنين الماضية سعَت الجامعات ومؤسّساتها إلى وضع إجراءات من شأنها تقليل التأثير على البيئة بتركيز الجهود على كفاءة الطاقة وبرامج إعادة التدوير بجانب تقليل تأثيرات عمليات التشغيل داخل الحرم الجامعي (Hammond,1998:1158).

مقاييس (UI Green Metric)

هناك إتفاق بين العديد من الباحثين ومنهم (Atici etal,2020:6)، (Wang etal,2013:3)، (Intarasaksit & Chaiyarit,2021:292)، على أن مقاييس التصنيف وفق الجامعات الخضراء تتمثل في الآتي:

1- البُنية التحتية: مشاريع البناء لها تأثير مباشر على البيئة فالإستدامة هنا لا تعني البناء وتشييد الأبنية الجديدة فحسب وإنما توفير مستلزمات الإستدامة عند إستخدام تلك الأبنية بحيث تبقى صديقة للبيئة لأطول فترة زمنية ممكنة مع إيجاد ضمان لصيانة المباني المشيّدة.

2- إدارة الطاقة: توفير أنظمة طاقة مثالية وتحسين الوعي الإستهلاكي للطاقة مع خفض إنبعاثات ثنائي أؤكسيد الكربون الناتجة عن الحركة والتنقل والتشغيل إلى أدنى مستوى ممكن.

3- إدارة النفايات: معالجة النفايات بالفصل الأمثل للنفايات الداخلية بحيث يتم حزم كل نوع من النفايات مع بعضها وتحسين كفاءة جمع النفايات وتوفير تعليمات للتخلص منها بجانب توفير الحاويات الخضراء ومنع توليد النفايات على قدر الإمكان.

4- إدارة المياه: توفير تعليمات حول كيفية إستخدام المياه، وضع برامج للحفاظ على المياه وبرامج من أجل إعادة تدوير المياه وكمية مياه الأنابيب المستخدمة مع اجهزة مياه فعّالة.

5- وسائل النقل: سياسات النقل الآمنة والصحيّة والمستدامة والتنقّل الحركي المنخفض والمستدام لخفض ثنائي أؤكسيد الكربون والتلوث والضوضاء والحد من حركات النقل الغير ضرورية وخاصة المركبات والإعتماد على السير على الأقدام لتحسين الصحة الجسميّة.

6- التعليم: الوسائل المستخدمة في التعليم الجامعي ونشر إرشادات وتعليمات حماية البيئة وتوفير منشورات الإستدامة والعمل على تنفيذ فعاليات الإستدامة والمنظمات الطلابية والمواقع الإلكترونية الخاصة بالإستدامة.

المبحث الثالث: الجانب الميداني (العملي)

أولاً: تحليل علاقة الارتباط بين القيادة الذاتية والجامعات الخضراء

1- إختبار الفرضية الرئيسة الأولى: وتنص هذه الفرضية على أن "لا توجد علاقة إرتباط معنوية بين القيادة الذاتية والجامعات الخضراء في جامعة زاخو"، ويبيّن الجدول رقم (1) علاقات الارتباط المتعلقة بإختبار هذه الفرضية.

فيُشير الجدول رقم (1) إلى وجود علاقة إرتباط معنوية موجبة بين القيادة الذاتية مجتمعة والجامعات الخضراء، إذ بلغ المؤشر الكلي لمُعامل الارتباط (0.728**) وهو دليل على قوة العلاقة بين المتغيرين فهذه النتيجة تشير إلى أنه كلما ازدادت الجامعة قيد البحث من إهتمامها بالقيادة الذاتية مجتمعة وعملت على تحسينها كلما ساهم ذلك في تعزيز الجامعة والوصول بها إلى مستوى الجامعات الخضراء.

وبناءً على ما أفرزته نتائج التحليل الإحصائي للارتباط بين متغيري البحث نرفض فرضية العدم ونقبل بالفرضية البديلة للفرضية الرئيسة الأولى والتي تنص على "توجد علاقة إرتباط معنوية بين القيادة الذاتية مجتمعة والجامعات الخضراء في جامعة زاخو".

2- إختبار الفرضيات الفرعية المنبثقة عن الفرضية الرئيسة الأولى: وتنص على أن "لا توجد علاقة إرتباط معنوية بين أبعاد القيادة الذاتية والجامعات الخضراء في جامعة زاخو"، ويبيّن الجدول رقم (1) علاقات الارتباط المتعلقة بإختبار هذه الفرضيات.

إذ أشارت نتائج التحليل الإحصائي وجود علاقة إرتباط معنوية موجبة بين بُعد التركيز على السلوك والجامعات الخضراء إذ بلغت قيمتها (0.685**) وتدل هذه النتيجة على أن زيادة اهتمام الجامعة بالتركيز على السلوك سوف يُسهم في تحسين التوجه نحو الجامعات الخضراء، وأشارت نتائج التحليل الإحصائي إلى وجود علاقة إرتباط معنوية موجبة بين بُعد المكأفاة الفطرية والجامعات الخضراء تعكسها قيمة معامل الارتباط البالغة (0.694**) ويرجع إلى مكافأة الفرد عند القيام بالمهام التي تعود عليه وعلى جامعتهِ بالمنافع الإيجابية، وأوضحت نتائج التحليل الإحصائي وجود علاقة إرتباط معنوية موجبة بين التفكير البنّاء والجامعات الخضراء تفسّرها قيمة معامل الارتباط البالغة (0.635**) وهذا يكمن بالتشجيع على التفكير الإيجابي المتفائل بعيداً عن التفكير السلبي المدمّر.

وبناءً على ما أفرزته نتائج التحليل الإحصائي للارتباط بين متغيّري البحث نرفض فرضية العدم ونقبل الفرضية البديلة للفرضيات الفرعية المنبثقة من الفرضية الرئيسة الأولى والتي تنص على "توجد علاقة إرتباط معنوية بين أبعاد القيادة الذاتية والجامعات الخضراء في جامعة زاخو".

المصدر: من إعداد الباحثين بالإعتماد على نتائج برنامج (spss)

يَتّضح من الجدول (3) وجود تأثير معنوي موجب لبُعد التركيز على السلوك في الجامعات الخضراء بعدّه ويَدعم هذا التأثير قيمة (F) المحسوبة والبالغة (50.682) وهي أكبر من قيمتها الجدولية البالغة (3.9201) عند درجتي حرية (1,75) وضمن مستوى معنوية (0.05) وبمُعامل تحديد (R²) قدرهُ (0.40) وهذا يعني أن (40%) من الاختلافات المفسّرة في الجامعات الخضراء يُفسّره التركيز على السلوك ويعود الباقي إلى متغيرات عشوائية لا يُمكن السيطرة عليها أو أنها غير داخلة في أنموذج الإنحدار أصلاً، ومن ملاحظة قيمة معامل (B) والبالغة (0.662) واختبار (T) لها تبيّن أن قيمة (T) المحسوبة (*7.119) أكبر من قيمتها الجدولية البالغة (1.990) عند مستوى معنوية (0.05) ودرجتي حرية (1,75).

ومن الجدول رقم (3) يتبيّن وجود تأثير معنوي موجب لبُعد المكأفاة الفطرية في الجامعات الخضراء ويَدعم هذا التأثير قيمة (F) المحسوبة والبالغة (69.632) وهي أكبر من قيمتها الجدولية البالغة (3.9201) عند درجتي حرية (1,75) وضمن مستوى معنوية (0.05) وبمُعامل تحديد (R²) قدرهُ (0.48) وهذا يعني أن (48%) من الاختلافات المفسّرة في الجامعات الخضراء يفسّره المكافاة الفطرية ويعود الباقي إلى متغيرات عشوائية لا يُمكن السيطرة عليها أو أنها غير داخلة في أنموذج الانحدار أصلاً. ومن ملاحظة قيمة معامل (B) والبالغة (0.694) واختبار (T) لها تبيّن أن قيمة (T) المحسوبة (*8.345) وهي أكبر من قيمتها الجدولية البالغة (1.990) عند مستوى معنوية (0.05) وعند درجتي حرية (1,75).

وأخيراً نلاحظ من الجدول رقم (3) وجود تأثير معنوي موجب لبُعد التفكير البنّاء في الجامعات الخضراء ويَدعم هذا التأثير قيمة (F) المحسوبة والبالغة (66.254) وهي أكبر من قيمتها الجدولية البالغة (3.9201) عند درجتي حرية (1,75) وضمن مستوى معنوية (0.05) وبمُعامل تحديد (R²) قدرهُ (0.46) وهذا يعني أن (46%) من الاختلافات المفسرة في الجامعات الخضراء يفسّره التفكير البناء ويعود الباقي إلى متغيرات عشوائية لا يُمكن السيطرة عليها أو أنها غير داخلة في أنموذج الإنحدار أصلاً. ومن متابعة قيمة معامل (B) والبالغة (0.635) واختبار (T) لها تبين أن قيمة (T) المحسوبة (8.14) وهي أكبر من قيمتها الجدولية البالغة (1.990) عند مستوى معنوية (0.05) وعند درجتي حرية (1,75).

مما تقدّم تبيّن وتأكد وجود التأثير المعنوي الموجب لأبعاد القيادة الذاتية باعتبارها المتغير التفسيري في الجامعات الخضراء بعدها المتغير المستجيب، وبناءًا عليه نرفض فرضية العدم ونقبل الفرضية البديلة للفرضيات الفرعية المنبثقة من الفرضية الرئيسة الثانية والتي تنص على "يوجد تأثير معنوي لكل بُعد من أبعاد القيادة الذاتية في الجامعات الخضراء في جامعة زاخو".

المبحث الرابع: الإستنتاجات والتوصيات

أولاً: الإستنتاجات

توصل البحث إلى عدد من الإستنتاجات هي:

1- بينّت النتائج على أن هناك علاقة إرتباط معنوية بين القيادة الذاتية كمتغير تفسيري والجامعات الخضراء كمتغير مستجيب، وهذا يعني أنهُ كلما اهتم الكادر التدريسي والوظيفي بالقيادة الذاتية كالتركيز على السلوك والمكافأة الفطرية والتفكير البنـّاء كان ذلك مؤشراً في التقدّم بمستوى جامعة زاخو ضمن مستويات الجامعات الخضراء عالمياً.

2- أظهرت النتائج أن هناك تأثير معنوي للقيادة الذاتية في التوجّه نحو الجامعات الخضراء، فكلما التزم الكادر التدريسي والوظيفي بالقيادة الذاتية كلما زاد العمر الإفتراضي للجامعة المبحوثة جامعة زاخو وتم الحفاظ على البُنى التحتية على الأمد البعيد.

3- تُشير نتائج البحث على أن هناك تأثير معنوي لأبعاد القيادة الذاتية في التوجّه نحو الجامعات الخضراء، فكلما اهتم الكادر التدريسي والوظيفي بالتركيز على السلوك (وضع الأهداف الذاتية، العقاب الذاتي، والتوجيه الذاتي)، والمكافأة الفطرية (العمل الصحيح، السعادة عند الإنجاز)، والتفكير البنـّاء (التكلّم الذاتي المتفائل، رؤية الأداء الناجح)، كلما تحسّنت لديهم مهارات القيادة الذاتية في الحفاظ على بيئة الجامعة المبحوثة للأجيال القادمة.

المحرزي، صالح، (2017)، "إدارة الذات وفن قيادة الأخرين"، الطبعة الأولى، عالم الثقافة، دار المنهل للنشر.

بوطورة، فضيلة، والوافي، علاء الدين، (2020)، "نماذج عالمية ناجحة في تفعيل الإقتصاد الأخضر من خلال الجامعات الخضراء لتحقيق التنمية المستدامة: دراسة حالة جامعتي (واجينجين وأكسفورد) المصنفتين الأولى عالمياً"، جامعة قاصدي مرباح ورقلة، مجلة الباحث، المجلد 20، العدد 1.

Amilon , Mia, & Nguyen, Stephanie (2022) "An active chain process of self-leadership: Dynamically practising self-leading strategies for sustainability", master thesis, Halmstad University.

Asbari, Masduki, & Novitasari, Dewiana, & Purwanto, Agus, & Fahmi, Khairul, (2021),"Self-leadership to Innovation: The Role of Knowledge Sharing", International Journal Of Social And Management Studies, Volume:2, No. 5

Atici, Kazim, & Yasayacak, Gokhan, & Yildiz, Yilmaz, (2020), "Green university and academic performance: An empirical study on UI GreenMetric and world university rankings", Journal of Cleaner Production, Elsevier, Vol. 291, No. 1.

Daud, Y. M., (2020), "Self-leadership and its application to today’s leader - A review of literature", The Strategic Journal of Business & Change Management, Vol. 8, No.1, P. 1 – 11.

Huei, Chia, (2021), "An empirical study on discussion and evaluation of green university", Sciendo, ECOL CHEM ENG S., Vol. 28, No.1 , P. 75-85

Husnatarina, Fitria, & Elia, Andrie, (2022), "The influence of self-leadership on employee performance through intrinsic motivation", International Journal of Entrepreneurship, Volume 26, Special Issue 1.

Intarasaksit, Prat, & Chaiyarit, Jitjira, (2021), "Creating a green university in Thailand: a case study of Srinakharinwirot University", Indian Journal of Public Health Research and Development, Vol. 12, No. 4.

Long, Choi Sang, & Alifiah, Mohd Norfian, & Kowang, Tan Owee, (2015), "The Relationship between Self-Leadership, Personality and Job Satisfaction: A Review", Journal of Sustainable Development; Vol. 8, No. 1.

Lozano, R., & Ceulemans, K., & Alonso-Almeida, M., (2015), "A review of commitment and implementation of sustainable development in higher education: Results from a worldwide survey" Journal of Cleaner Production, Vol. 108, P. 1–18.

Mu, Ruimin, & Zhan, Liwei, & Liu, Ping, (2015), "Theory and Practice of Sustainability in Higher Education – From the Perspective of Green University", Asia-Pacific Energy Equipment Engineering Research Conference, Published by Atlantis Press, p. 484 – 487.

Mulyono, Fransisca, (2012), "Self Leadership: sebuah Pendekatan", Bina Ekonomi, Bina Ekonomi Majalah Ilmiah Fakultas Ekonomi Unpar, Vol. 16, No. 1.

Neck, C. P., & Manz, C. C., & Houghton, J. D, (2016), "Self-leadership: The definitive guide to personal excellence", 1st edition, California, SAGE Publications, Inc.

Norris, Sharon E, (2008), "An Examination of Self-Leadership", School of Global Leadership & Entrepreneurship, Regent University, Emerging Leadership Journeys, Vol. 1 No. 2, P. 43-61

Politis, J.D., (2015), "Entrepreneurial orientation, creativity, and productivity: The influence of self-leadership strategies", Management Studies, Vol. 3 , 203-213.

Hammond, Sarah, (1998), "Greening the ivory tower: Improving the environmental track record of universities, Colleges and other institutions", The MIT Press, Cambridge, Massachusetts. Volume 12, No. 5.

Singjai, Komkrit, & Wongrathanandha, Chatmongkon, (2021), "The implementation of environmental practices in small businesses operating in a green university", Kasetsart Journal of Social Sciences, Vol. 43, P. 991–998.

Wang, Yutao, & Shi, Han, & Sun, Mingxing, (2013), "Moving towards an ecologically sound society? Starting from green universities and environmental higher education", ScienceDirect, Journal of Cleaner Production, Elsevier Vol. 61,

Wongphimsorn, Ariya, & Wongchantra, Prayoon, (2021), "The Effect of Training Course Development of Green University Management in Campus, Energy, Waste, Water, Transportation and Education", Annals of R.S.C.B., Vol. 25, Issue 5, P. 4879 – 4890.

Zailani, S. H., & Eltayeb, T. K., & Hsu, C. C., & Tan, K. C., (2012), "The impact of external institutional drivers and internal strategy on environmental performance", International Journal of Operations & Production Management, 32(6), 721–745.

سةركردايةتييا خؤيةتى وةك دةروازةيةكة بةرةظ زانكؤييَن كةسكظة

ظةكؤلينةكا رةوانينطةرية ذ بؤضوونا نموونةيةكىَ ذ كادريَن وانةبيَذ و ئةركدار

ل زانكؤيا زاخؤ هةريَما كوردستانا عيراقىَ

ثؤختة:

ئارمانجا ئةظىَ ظةكؤلينىَ ثيظانا كاريطةرييا سةركردايةتييا خؤيةتى ل زانكؤييَن كةسك وةك زانكؤيا زاخؤية، كو ييَن سيَطؤشةيا مةودايا سةركردايةتييا خؤيةتية د ( تةكةزكرنىَ لسةر رةفتارى، ثادشتكرنا سروشتى، هزركرنا اظةكةر) داية ، ظةكؤلةرى شيَوازىَ نموويةيا هةرةمةكى و (103) فؤرميَن ئستبيانىَ وةك ئالَاظىَ سةرةكى يىَ ظةكؤلينىَ هاتنة بةلاظكرن، ذ ئةوان فؤرميَن ئستبيانىَ بتنىَ (95) هاتنة بةرسظدان و بؤ زانين بتنىَ (76) شرؤظةكرنا ئامارى بؤ هاتيية ئةنجامدان، بؤ بجه ئينانىَ ئةظىَ ظةكؤلين لدويظ رِيَبازا وةسفى يا كؤمكرنا داتايان و شرؤظةكرنا ئةوى لدويظ بةرنامةيىَ (26 AMOS) هاتيية ئةنجامدان .

ذ ئةنجاميَن ظةكؤلين طةهشتيىَ، هةبوونا ثةيوةندييا ثيَكظةطريَدانا مةعنويا ئةريَنيية دناظبةرا سةركرداتييا خؤيةتى و زانكؤييَن كةسكدا، هةروةسان جةخت ل كارتيَكرنا مةعنويى يا سةركردايةتييا خؤيةتى و مةوداييَن ئةوىَ د ئاراستةكرنىَ بةرةظ زانكؤييَن كةسكظة د زانكؤييَن ناظبريدا، ذ طرنطترين ئةنجاميَن ظةكؤلينىَ ئةوة طرنطي ثيَدانا كادريَن وانةبيَذ و ئةركدار ب سةركردايةتييا خؤيى وةك تةكةزكرن ل رِةفتارى و ثاداشتيَن سروشتى ، هزركرنا ئاظةكةر، كو دبيتة ئاماذةكةر د ثيَشظةضوونا ئاستىَ زانكؤيا زاخؤ ل ضارضؤظىَ ئاستيَن جيهانى ييَن زانكؤكةسكدا، ذ رِاسثاردةييَن ظةكؤلينىَ ثيَطيري كرن ب سةركردايةتييا خؤيى ذلايىَ نفشىَ نوكةظة ذبؤ بجه ئينان و مفا وةرطرتن ذ ثيَكهاتيية ذناظدا دناظ كةمثسا زانكؤييَدا لدويظ رِيَكاريَن ذينطةيي ذبؤ ثاراستنا ئةوان بؤنفشىَ ئاييندةيى .

ثةيظيَن كليلدار: سةركردايةتييا خؤيةتى، كارطيَريا خؤيةتى، زانكؤييَن كةسك، كرداريَن كةسك.

A survey study of the opinions of a sample of teaching and administrative staff in Zakho University, Kurdistan Region, Iraq

Abstract:

This study investigates the impact of self-leadership on the adoption of green university practices at the University of Zakho. Self-leadership is conceptualized as a multidimensional construct encompassing focus on behavior, natural reward, and constructive thinking. The researchers used a random sampling method to distribute 103 questionnaires to teaching and administrative staff members at the University of Zakho. 95 questionnaires were returned, and 76 were deemed valid for statistical analysis. The researchers used a descriptive approach to collect and analyze the data using the AMOS 26 program. The study found that there is a positive correlation between self-leadership and green university practices. The study also found that the dimensions of self-leadership (focus on behavior, natural reward, and constructive thinking) are significant predictors of green university practices.

The study concludes that the interest of teaching and administrative staff members in self-leadership is an indicator of the progress of the University of Zakho in terms of green university practices. The study also recommends that the university continue to emphasize the importance of self-leadership in order to promote environmental sustainability on campus.

Key words: Self-leadership, Self-management, green universities, green practices.

المتغير المستقل المتغير المعتمد	القيادة الذاتية		R2	F
	B₀	B₁		المحسوبة	الجدولية
الجامعات الخضراء	0.596	0.784 * (9.205)	0.53	84.738	5%	1%
					4.0012	6.851

المتغير المستجيب المتغير التفسيري		الجامعات الخضراء		R²		F
المتغير المستجيب المتغير التفسيري		B0	B1	R²	sig	المحسوبة	الجدولية
القيادة الذاتية	التركيز على السلوك	1.05	0.662 (7.119)	0.40	0.000	50.682*	3.9201
	المكأفاة الفطرية	0.96	0.694 (8.345)	0.48	0.000	69.632*
	التفكير البنّاء	1.214	0.635 (8.14)	0.46	0.000	*66.254

المتغير المستجيب المتغير التفسيري		الجامعات الخضراء
أبعاد القيادة الذاتية	التركيز على سلوك	0.685**
	المكأفاة الفطرية	0.694**
	التفكير البناء	0.635**
	المؤشر الكلي	0.728 **